Олександр Стародубцев – громадський активіст і реформатор. Співзасновник “ProZorro” – системи, яка змінила підхід до держзакупівель раз і назавжди. Із 8 листопада 2019 року до 10 березня 2020-го Олександр очолював Національне агентство України з питань державної служби й реформував цю сферу. Сьогодні він є заступником голови Національного агентства з питань запобігання корупції.

Пропонуємо вашій увазі колонку Олександра про реформу держслужби. Її записали під час дискусії в межах проєкту дискусій зі змінотворцями “Зміни.NOW”.

Колись переді мною постало запитання: як зробити так, щоб люди, які працюють у наших центральних чи регіональних органах державної влади почали працювати по-іншому? Як їх можна перезавантажити?

У бізнес-організаціях завжди є люди, які займаються забезпеченням того, щоб у компанії працювали зацікавлені та усміхнені працівники, яким хочеться йти на роботу та робити щось корисне. Це – HR’и. Але людей з такою функцією дуже не вистачає в органах державної влади.

Я зацікавився цим питанням, адже мусить бути хтось, хто дбатиме про це. Виявилося, що немає. В органах державної влади є хіба що кадрові служби: вони наймають, вписують щось у трудові книжки, ведуть особові справи, оформлюють лікарняні й відпустки працівників. Але попри це, в українських державних організаціях немає людей, які працюють над створенням сприятливого робочого клімату, щоб працівники горіли своєю роботою. Немає людей, які займаються сенсами.

Зате існує орган, що координує діяльність усіх кадрових служб органів державної влади загалом – Національне агентство України з питань державної служби. І я почав думати про те, як можу їм допомогти.

Спершу мої намагання виявилися невдалими: Європейський Союз не знайшов коштів на мою програму для впровадження навчання для держслужбовців. Але згодом мені вдалося підійти до реформування цієї сфери з іншої перспективи: я очолив проєкт по запровадженню єдиної ІТ-системи з управління персоналом на держслужбі – Human Resource Management Information System.

Що ця система? У нас є кадровий облік: ті самі особові справи, лікарняні. Проте ми пішли на крок далі й  поставили собі за мету його діджиталізувати. Адже краще, якщо це все буде в комп’ютері, аніж у папірцях, чи не так? На сьогодні система HRMIS діє, і на неї встигли перейти вже декілька органів державної влади.

Поки я очолював цей проєкт, встигли змінитися президент і уряд. Голова Національного агентства України з питань державної служби теж лишив свій пост, на його місце оголосили конкурс, і я подався. Боротьба була запеклою, але я її виграв та очолив агентство в листопаді минулого року.

Прийшов я туди з меседжем, що місія агентства тепер полягатиме в створенні професійних HR-відділів у всіх органах влади. Україна отримала в спадок від Радянського Союзу систему управління невільними людьми – себто, такими, які керуються через примус, правила, догми, страх чи маніпуляції. Але оскільки країна змінюється, і ми поволі рухаємося в бік Європи, то нам просто необхідно запровадити систему менеджменту вільними людьми. Вільні люди – це не ті, хто керуються через страх чи маніпуляції (адже в такому випадку вони просто дадуть здачі системі), а ті, хто керуються сенсами й бачать зміст у своїй діяльності. Інакше ніяк.

Фото: Юрій Ломіковський

Де б людина не працювала: у податковій, на митниці, чи в лісагентстві, вона мусить усвідомлювати, що вона  робить і для чого. А для цього потрібні дві речі.

Перша – розуміння загальних цілей організації. Наприклад, загальний концепт місії Міністерства юстиції полягає в забезпеченні справедливості в Україні. Завдання  Міністерства охорони здоров’я – збільшити середню тривалість життя українців. Ідея Міністерства освіти – щоб ми були розумніші як суспільство. І коли люди на місцях займаються може й не найцікавішою  поточною роботою, проте розуміють заради чого це все відбувається, то результат їхньої діяльності зовсім інший.

Друга річ – запровадження постійної системи навчання. Так працівники держорганів не тільки розумітимуть, як вони докладаються до суспільно важливої справи в цю мить, але й зможуть сформувати свій вектор розвитку в межах організації на майбутнє. Тобто, їхньою мотивацією буде не тільки “я працюю у цій організації на такій посаді та маю наступні завдання”, але і “я вчуся такому, адже завдяки цьому я зможу розвинути навички, які допоможуть мені очолити цю організацію через п’ять років”. Це заохочуватиме хороші кадри залишатися на держслужбі.

Розпочати зміни ми вирішили з нашого агентства. Так ми хотіли збудувати систему, випробувати, а потім показати її світу та масштабувати на решту держорганів. На прикладі Національного агентства України з питань державної служби ми розробили формулу для перезавантаження держслужби. Вона складається з трьох компонентів: нових керівників, нових HR та нової системи управління.

З новими керівниками все більш-менш зрозуміло: якщо ви хочете, щоб ваша організація працювала по-іншому, то їй потрібен керівник, що працює по-іншому. Бо навіть якщо у вашій організації усі працівники – прекрасні люди, але керівник – зі старих комсомольців, то керуватиме командою він відповідно, і як результат – нічого доброго не вийде. Такі менеджери не розуміють прагнення до змін, саме тому перезавантаження влади є необхідним. Щось схоже відбувалося в другій половині минулого року, коли багато людей звільняли та набирали на їхні місця нових. Так, тоді не все було однозначно: чимало конкурсів на посади були скандальними. Але це все – обов’язкова частина перезавантаження органів державної влади.

До органів влади також необхідно залучити професійних HR. Хочу наголосити, що взяти їх варто насамперед із бізнес-сектору, адже професійні рекрутери у сфері держслужби – радше винятки. Ми вже маємо декілька непоганих HR-служб в органах держвлади. Зокрема, у Міністерстві фінансів і Національному банку працюють справді круті рекрутингові команди.

Перезапуск системи управління – третій компонент. Як я вже згадував, раніше всі керівники органів керували завдяки примусу, тому намагання змінити будь-що перетворювалися в дуже довгий та занудний процес. У Національному агентстві України з питань державної служби ми сказали “ні” такому підходу. Тепер відомство керується за допомогою сучасної системи менеджменту: управління по цілях та компетенціях.

Отож, наша візія полягала в наступному. Спершу до організації прийдуть нові керівники, які створять нові корпоративні сенси. Потім хороша HR-команда залучить до команди людей, які своєю діяльністю поширюватимуть ці сенси. А управління командою здійснюватиметься за новою та прогресивною системою. Як результат – ми отримаємо абсолютно нову організацію. Вона буде клієнтоорієнтованою, та ставитиме за мету досягнення певних цілей, а не сам процес.

Також пропонуємо відвідати 27 травня зустріч із ексміністром інфраструктури Володимиром Омеляном. Деталі за посиланням.

Читайте нас також у Facebook, Telegram, Twitter, дивіться в Instagram